朴谷分享 | 谷歌推自愿离职：All in AI 的生死时速，大厂裁员进入“AI 重构期”

Business Insider 报道，Google 面向其全球业务组织（GBO）部分岗位推出自愿离职补偿计划（Voluntary Exit Program）。在内部邮件中，首席商务官 Philipp Schindler 直言：“The game is dynamic, the pace is electric, and the stakes are high（游戏正在加速，节奏越来越快，赌注也越来越大）。”他要求 GBO 团队必须 all in on the mission，全面拥抱 AI 才能放大业务影响；对“跟不上所需节奏”或“已准备离开”的员工，谷歌将为美国部分岗位（解决方案团队、销售、企业发展等）提供自愿离职补偿。值得注意的是，一线客户销售被明确排除，原因直白——尽量避免影响客户连续性。

这并非谷歌首次通过买断与重组调整组织结构。过去一年，包括YouTube 在内的多个部门均有类似动作。真正的变化点不在“裁员”二字，而在人才筛选逻辑的整体升级：

• 新门槛不只是能力或绩效，而是“是否愿意并能适应 AI 驱动的高强度迭代与不确定性”。

• 关键词已从“稳定与流程”切换为“速度、效率、方向一致”。

这股风向并非谷歌独有。过去几周，Amazon、Salesforce、Workday 也传出裁员或组织收缩：表面理由各异，落点高度一致——压缩非核心岗位，把资源集中到 AI、自动化与高增长方向。换言之，企业不再做单纯“成本型裁员”，而是在借 AI 转型之机，重塑组织结构与人才栈。

在更大背景下，组织正同步完成四件事：

• 减少中后台与“纯协调型”岗位，削减链路与信息摩擦。

• 强化AI 基础设施与平台型团队，用平台化能力复用到多业务线。

• 提高“能驾驭 AI 的复合型人才”密度（懂业务、会编排工具链、能做人机协作治理）。

• 降低对“流程执行型”人力的依赖，把可自动化的交给 Agent 与自动化链路。

这意味着：大厂不再承诺“岗位稳定”，而是承诺“效率、速度、方向一致”。如果你进不了这种节奏，你未必失败，但可能不再是这套系统的“目标用户”。

本质上，AI 并非简单“替代岗位”，而是在重排价值坐标：你究竟是在被系统优化，还是在参与设计系统？这也是“2030 四种工作未来”的现实提前版。

朴谷观点

• 对个人：从“执行”转向“编排”

业务拆解力：能把任务转译为数据入口、工具链与验收标准；

人机协同力：会用提示工程和工作流把Agent 纳入流程；

价值呈现力：用可量化指标证明“人+AI”的单位产出、质量与周期优势。

• 对管理者：把“节奏与AI适应力”写进岗位与绩效

在JD 与绩效中加入“AI 使用/编排/治理”要求；以“人+Agent”产出为主线考核，弱化“手工完成量”。

• 对组织：从“流程中心”切换到“能力中心”

以平台团队沉淀企业级Agent、知识库与工具链，做到可复用、可审计、可回退；减少单点人治与重复劳动。

• 对转型路径：小闭环、快验证、可复制

先在一线高频场景落地端到端闭环（如客户响应、报表对账、合规质检），跑通后水平复制，形成规模效应。

• 对人事政策：分流而非一刀切

给“愿意提速并拥抱 AI”的员工以清晰的上升路径与培训资源；对“阶段性不匹配者”提供体面分流与外部转岗支持。

如果把这次VEP 看成一次“人才操作系统升级”，它的核心命题并非去留，而是“节奏与方向”。在 AI 驱动的组织中，跟上节奏、拥抱工具、参与系统设计的人，将成为新的稀缺。

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