朴谷研究 | 股权激励课堂1：为何你的股权激励效果不佳？
发布时间：2022-10-13 23:19
员工股权激励早已进入“常态化”时代。基于Wind和Factset的不完全统计，自2006年初至2020年底，A股和港股市场共有2547家公司（A股1819家/港股728家）颁布了3904份（A股3176份/港股728份）股权激励方案。2021年，A股市场又披露了893份股权激励预案。同时，非上市公司引入员工股权激励机制也日益普遍，对于引入了私募股权投资基金等财务投资者的非上市公司，实施员工股权激励几乎成为了“标配”。
自2016年起，我逐渐专注从事员工股权激励方案设计相关服务，6年间做了上百个股权激励项目。我有个很明确的感受是：虽然股权激励已日益成为“标配”，但股权激励并不是万能的。如果场景、对象、时间、地点不合适，股权激励的应用就有很大局限性，甚至成为“负激励”。
并购圈有个很有意思的“七七定律”：70%的并购没有实现预期的商业价值，而其中又有70%失败于并购后的整合。我认为股权激励也有个类似的“七七定律”：70%的股权激励方案没有实现预期的激励效果，而其中又有70%失败于退出机制的设置。当然，这仅仅是我的一家之言，博大家一笑。
根据我的从业观察，相对于非上市公司，上市公司做股权激励的挑战更大，更难起到很好的激励效果。这与很多人的认知相反，我观察到的一些原因如下：
首先，上市公司股价在公开市场上波动比较大。很多时候这种波动更多与市场环境相关，与公司业绩或者员工的工作表现并没有必然的因果联系。员工认为公司股价不可控制，与自己工作的努力程度并没有太大关系，所以激励作用有限。在2018年，马斯克曾一度想把特斯拉私有化。因为特斯拉股价在市场上波动很大，员工作为公司股东，难免会被股价短期波动影响心情，导致无法集中精力工作。他的建议是在内部做一个员工股权交易平台，定价与公司关键业绩指标直接挂钩。这样交易价格不仅相对稳定，也能更好地与公司内在价值关联。
其次，上市公司用于激励的股权标的没有稀缺性。公开市场上可以买到的股权，对优秀的人才，尤其已经累积了一定财富的高端人才而言，吸引力较弱。对于一个高端人才来说，如果看好一家公司，在公司上市前想要获得公司股权，只能选择加入公司，但公司上市后，可以直接通过公开市场购买公司股权，没有必要非得成为公司员工。因此公司上市后，股权激励对人才的绑定效果可能反而会被削弱。
第三，上市公司股权激励受到严格监管，方案设计束手束脚。以A股市场为例，《上市公司股权激励管理办法》对A股上市公司员工股权激励的额度、定价、行权条件等诸多方案细节均做了非常具体详细的规定，设计的空间被严重压缩。多数A股上市公司的股权激励方案基本雷同，很难对处在不同发展阶段的行业、公司和员工都能起到令人满意的激励效果。
处于高速成长期、并伴随明确上市预期的非上市公司，理论上是最适合开展员工股权激励的主体。非上市公司的股权激励设计，不像上市公司那样受到较多监管约束。一方面，加强了方案设计的灵活性，如果设计得当，激励效果可能更好；但另一方面，也加大了设计难度和出现重要缺陷的可能性。
对于非上市公司，股权激励方案效果不佳的主要原因是方案设计考虑不周全，方案存在明显缺陷。常见的问题如下：
- 退出机制不明确，或未能与员工明确沟通（特别是离职情况下）退出机制；
上面每个问题都可以独立成篇，我们会在之后的系列文章逐一详细分析，本篇暂时不做展开讨论。
股权激励是一个综合性极高的事，设计一个激励方案，往往需要包括人力资源、法律、财务以及税务等方方面面的专业知识，是复杂的系统性工程，千万不要小看其中任一方面的专业性要求。
俗话说，股权无小事。对公司而言，用于员工激励的股权往往是一笔巨大价值的财富。如果投入如此庞大的资源而没有合乎预期的产出，是非常可惜的。所以很有必要聘请专业服务机构，做一个周全的设计，确保落地后的方案最大可能激励到想激励的员工，产生预期的激励效果。
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